Was bedeutet es für die Gruppe, dass 2024 alle Länder Great Place To Work zertifiziert wurden?
Das erfüllt uns natürlich auf Gruppenebene mit Stolz. Es zeugt von einem guten Verständnis und einer einheitlichen Herangehensweise an das Thema überall dort, wo wir Niederlassungen haben. In diesem Jahr wurden echte Fortschritte in der lokalen und globalen Kommunikation erzielt, wodurch die Werte und die Strategie des Unternehmens besser vermittelt werden konnten. Die guten Ergebnisse bei den Fragen zu Respekt und Kollegialität belegen, dass das Thema im lokalen Alltag „lebendig “ ist. Dies wurde insbesondere deutlich durch die Einführung der QVT-Woche (Lebensqualität am Arbeitsplatz) auf lokaler Ebene, als Ergänzung zu den von der Gruppe organisierten Maßnahmen.
Welche großen Themen haben die Personalabteilung im Jahr 2024 beschäftigt?
Davon gab es viele. Strukturell betrachtet, war dies zunächst die Fortsetzung der Implementierung des SIRH-Tools, insbesondere für Schulungen, Jahres- und Mitarbeitergespräche. Zudem haben wir auch an einer besseren Strukturierung der Einstellungen gearbeitet, wobei die Umsetzung für April 2025 geplant ist. All diese Ansätze basieren auf unserem Ziel, alle Personalprozesse auf Konzernebene anzugleichen. In diesem Geist, ein gemeinsames Raster aufzubauen, haben wir Perosnal–KPIs definiert, die es ermöglichen, die Indikatoren ab 2025 konzernweit auszulesen und monatlich zu erfassen.
Aus organisatorischer Sicht haben wir unser Abkommen über die Beschäftigung von Menschen mit Beeinträchtigungen erneuert, wobei unsere gewählten Vertreter mit einbezogen worden sind. Es zielt darauf ab, die Präsenz lokaler Referenten für Menschen mit Beeinträchtigungen zu erhöhen, um die betroffenen Mitarbeiter besser zu unterstützen und gewisse Ängste abzubauen. Schließlich haben wir die Ausbildung der Manager vor Ort durch die Einführung von Stand-up-Meetings intensiviert und die Ausbildung der Kundenbetreuer verbessert, wobei der Schwerpunkt auf der Handhabung von Interaktionen, auch in schwierigen Situationen, liegt.
Welche großen Aufgaben und Herausforderungen stehen in den Jahren 2025 – 2026 an?
Die Entwicklung des Cornerstone-Tools wird für verschiedene Personalprozesse (People Review, Succession…) fortgesetzt werden…). Wir werden auch unser Lohnabrechnungssystem in Frankreich modernisieren, wobei die operative Umsetzung für Juli 2026 geplant ist. Dieses Projekt ist sehr strukturiert, da es uns ermöglichen wird, unsere Personaldatenbanken zu harmonisieren, unsere Arbeitsplätze zu klassifizieren und einen Stellenplan darzustellen. Über die Gehaltsabrechnung hinaus zielt dieses Projekt auf ein besseres Gefühl des Ankommens der zukünftigen Mitarbeiter ab: nicht nur durch Vereinfachung der administrativen Vorgänge, sondern auch durch den Austausch über verschiedene Themen über eine Plattform. Diese Maßnahmen sollen einen Mehrwert erzeugen und ihre Einbindung ins Unternehmen erleichtern. Frankreich wird dabei eine führende Rolle übernehmen, bevor das Projekt dann auch in der Schweiz und in Deutschland eingeführt wird.
Die Verbesserung der Sichtbarkeit von Stellenangeboten, sowohl intern als auch extern, ist schließlich ein wichtiger Hebel, um Talente zu nutzen oder diese extern anzuwerben. Chancen und Möglichkeiten sollen systematisch sichtbar sein und überwacht werden, um die Karrierechancen innerhalb der Gruppe zu verbessern.
Schließlich werden wir in den kommenden Jahren die Digitalisierung und Automatisierung der Personalprozesse weiter vorantreiben, schrittweise auch auf internationaler Ebene. Alle diese Projekte verfolgen das gemeinsame Ziel, unsere Verfahren zu strukturieren und zu modernisieren, um das Wachstum der Gruppe zu unterstützen.
